Секреты успеха в бизнесе

Как разработать идеальную систему оплаты труда и мотивации персонала?

Ваш бизнес идет в гору, команда профессионалов собрана и готова к работе. На данном этапе возникают важные вопросы.

  • Как по достоинству оценить и поощрить вклад каждого работника в общее дело?
  • Какие необходимо создать условия, чтобы человек показал наилучший результат?

Каждый руководитель должен знать разновидности систем оплаты труда и типы мотивации сотрудников, чтобы ответить на эти вопросы правильно и привести всю команду к успеху.

Чем мотивировать сотрудников?

Существует четыре типа мотивации сотрудников, на основании которых следует строить систему оплаты труда. Первое, что заставляет человека приходить на работу — это, естественно, деньги. Казалось бы, все просто: чем больше вы платите, тем больше и мотивация. Но на самом деле одной мотивации деньгами не всегда хватает.

Вторым по степени важности фактором является личная выгода. То, какой вы предлагаете социальный пакет, насколько близко офис расположен к месту проживания, удобно ли до него добираться, сколько дней отпуска и как часто предоставляется — все это влияет на уровень работоспособности ваших специалистов.

Следом за личной выгодой идет личная убежденность, то есть осознание собственного профессионализма на этом месте. Специалист, считающий себя профи в определенном деле, может работать просто потому, что понимает, что кроме него с этой работой никто не справится. Он чувствует долг перед компанией и перед собой — и поэтому добросовестно выполняет поручения.

Высшим уровнем мотивации выступает работа в команде. Если работник чувствует себя звеном единого целого, без которого работа всего механизма будет невозможна, он будет полностью отдаваться делу. Кому-то нравится руководить — и он будет готов брать на себя ответственность за остальных, не требуя дополнительных денежных поощрений, лишь потому, что будет ощущать свою важность.

как разработаать систему оплаты труда и мотивации сотрудников

Система оплаты и мотивации — не просто деньги, которые достаются работникам по непонятным критериям. Она должна быть справедливой, нацеленной на результат — и, в идеале, прозрачной. Чтобы сотрудник точно понимал, что он должен сделать, чтобы получить больше.

Как поставить оплату в зависимость от эффективности сотрудника?

Ваши сотрудники делают свою работу за деньги — но тут есть одно «но». У них часто появляется серьезный соблазн начать делать вид. Имитация бурной деятельности, неэффективный расход оплачиваемого времени.

Да — вы можете начать бороться с такими «работничками» административными средствами. Но при этом велика вероятность, что так вы только заставите их имитировать бурную деятельность с большей артистичностью.

А корень проблемы может находиться именно в системе оплаты труда, завязанной не на результат, а на отработанное время.

Отличный способ борьбы за эффективность работы применялся на одном из заводов Генри Форда. Там сотрудникам ремонтной бригады платили только за то время, когда они отдыхали. Как только на заводе случалась поломка, в бригаду поступал вызов и она покидала комнату отдыха, счетчик останавливался до тех пор, пока бригада не вернется.

Вот пример потрясающе разработанной системы оплаты труда. Мотивация делать свою работу быстро (чтобы скорее вернуться к отдыху) и качественно (чтобы новая поломка снова не выдернула их) у таких сотрудников была очень высокой. И при этом такая система не обижала их. Никто не пытался «ездить» на них — и уж точно не было никакой нужды имитировать бурную деятельность.

Определите, какого типа сотрудники работают в вашей компании, что мотивирует каждого из них, и в соответствии с этим разработайте систему оплаты.

Она может быть индивидуальной или общей для всех. Разделяют два типа оплаты: за время и за объем выполненной работы. Также есть разделение в оплате за квалификацию или только за уровень компетентности вне зависимости от регалий. В современных условиях эти системы оплаты труда обычно совмещают в той или иной степени, а также добавляют такой тип поощрения как премии — ежемесячные, ежеквартальные или ежегодные.

Если в вашей компании большинство сотрудников — менеджеры по телефонным продажам, выгодно будет платить им сравнительно небольшой оклад (он как бы гарантирует им то, что они не умрут с голода по итогам тяжелого месяца) — и процент с продаж, оплачивая в основном именно результат проделанной работы. В случае же если это продавец-кассир в магазине, логичнее будет оставить почасовую оплату.

Взаимосвязь нормативов и мотивации сотрудников

Конечно, в каждом деле должны быть определенные нормативы. Но вопрос в том, как вы подходите к человеку, который эти нормативы выполнит.

Например: сотрудник колл-центра, собравший необходимое количество заявок в день, может быть свободен или все же обязан работать полный день вне зависимости от своей производительности?

Второй вариант — мрачное наследие прошлого. Следует помнить — если досрочное выполнение плана не поощряется, то смысла стараться нет. А уж если за перевыполнение нормативов работнику дали небольшую премию, а в следующем периоде просто повысили нормативы — не стоит ждать, что кто-то попробует перевыполнить их снова.

Если вы только формируете штат и не имеете статистических данных, изучите принципы работы компаний в смежных отраслях и заимствуйте их технологии.

Конечно, лучше всего, когда труд каждого оценивается по результатам, то есть по конечному продукту. Составляйте для каждого работника план и показатели измерения эффективности, тогда вы будете понимать, за что платите, а сотрудник будет знать, что нужно сделать, чтобы получить больше.

Есть желание купить готовый бизнес? Наши бизнес-брокеры помогут сделать это безопасно
Отправляя форму, вы соглашаетесь с политикой защиты персональных данных