Секреты успеха в бизнесе

Подбираем персонал грамотно

Часто владельцы разочаровываются в нанятом сотруднике лишь по тому, что при собеседовании не обращали внимания на важные симптомы. А ведь по ответам соискателя уже многое можно понять. Сразу. Без растраты времени и нервов на испытательный срок.

Этапы определения основных требований к кандидату

  1. Подготовка к собеседованию. Подумайте, для какой цели вы нанимаете сотрудника, какие качества для этой должности вы приветствуете в человеке, что должен уметь соискатель, какой должен быть опыт работы в данной сфере и так далее. Понять, подходит ли этот человек на вакантную должность, с первого взгляда довольно трудно, поэтому не ожидайте, что сразу после собеседования вы будете знать человека как облупленного. Тем не менее, понять можно очень ценные вещи.
  2. Предварительное собеседование. Уточните всю интересующую вас информацию у соискателя непосредственно. Проверьте кандидата на профессионализм и личностные качества.
  3. Анкетирование. Выясните, подходит ли на эту должность человек в соответствии с предоставленной им информацией и документами.
  4. Повторное собеседование. Назначается при готовности нанять сотрудника. Ознакомьте новичка с рабочим местом, его непосредственными обязанностями, спецификой работой, коллективом и так далее.
  5. Тестирование. Проверьте работоспособность соискателя и выясните, какие факторы негативно сказываются на его производительности.
  6. Дополнительная проверка. Наведите справки по прежнему месту работы будущего сотрудника. Проанализируйте рекомендации и послужной список кандидата.
  7. Испытательный срок. Назначьте в помощь новому сотруднику наставника — и наблюдайте.

Вычисляем ленивого сотрудника

Поинтересуйтесь у потенциального работника, что стало причиной увольнения из компании, где он работал до этого. Если в ответ вы услышите, что на прошлой работе его талант не оценили по достоинству, его нагружали дополнительными делами, за которые он не получал денежное вознаграждение, то будьте уверены – перед вами недобросовестный и ленивый человек.

Уточните, в чем ваш соискатель специализируется в более узком смысле. Если ответ будет в духе «абсолютно во всем от маркетинга до ремонта», то можно с уверенностью заявить, что за время сотрудничества с вами он не проявит себя хорошо ни в одной из этих сфер.

Если вычислить на собеседовании ленивого сотрудника вам так и не удалось, то он довольно быстро проявит свои худшие качества в работе.

  1. Частые опоздания – серьезный звоночек для руководителя. Обычно недобросовестный работник не ищет оправданий, считает свои опоздания незначительными и обещает наверстать все завтра. Но завтра так и не настает. История повторяется вновь и вновь.
  2. Просьбы уйти пораньше становятся все чаще и чаще. Мотивация – «по личным делам» или что-нибудь еще в этом духе. Конечно, работник – тоже человек и у него могут быть личные проблемы, которые требуют разрешения и времени. Но на деле такие сотрудники просто-напросто не хотят работать и ищут пути сократить рабочий день.
  3. Такого работника сложно заставить выполнить какое-либо поручение за час до конца рабочего дня. Обычно он говорит, что все равно не успеет все закончить вовремя.
  4. Агрессия по отношению к коллегам, которые пытаются помочь или что-то посоветовать по работе, становится все более явной. Работник заявляет, что сам знает, как ему выполнять свою работу. Здесь, конечно, возможно всякое. К примеру, он действительно знает предмет лучше, чем советчик. Смотрите на ситуацию.
  5. Сотрудник считает себя творческой личностью, которой дозволено полдня провести в размышлениях, и неважно, что он может не успеть к дедлайну, зато его посетила муза. «Творческой личности» присущи высказывания о том, что его «никто не понимает».
  6. Если по вине такого работника срываются сроки сдачи проекта, он не видит в этом своей вины, считает, что не произошло ничего ужасного, все в полном порядке и все еще можно исправить (хотя не делает никаких усилий, чтобы спасти положение, а только разглагольствует).

Читаем рекомендации сотрудника между строк

Вычислить недобросовестного сотрудника легко и по рекомендации с прошлого места работы.

Во-первых, обратите внимание на то, кем была написана данная рекомендация. Если сотрудником кадрового отдела, то будьте уверены, что этот кандидат не был на хорошем счету у руководителя.

Во-вторых, если текст скуп на прилагательные в превосходной степени, то здесь также стоит задуматься о компетентности потенциального сотрудника.

подбираем персонал грамотно

Вам, конечно, с вашими сотрудниками не подвески королевские транспортировать и не гвардейцев кардинала карать, но все же хотелось бы иметь команду в таком вот духе.

Тип работника

Уже на основании вышеперечисленных факторов можно определить, работник какого типа сидит перед вами.

  1. Трудоголик. Этот сотрудник будет приходить в офис с первыми лучами солнца и уходить к ночи, да еще и домой прихватит пару отчетов. Такого сотрудника нужно ценить. Именно он будет двигателем вашего бизнеса. Пусть трудоголик и преследует личные цели (карьерный рост, статус в обществе и так далее) — а он очень часто преследует именно их — но его рвение только положительно скажется на бизнесе.
  2. Реализатор, или потенциальный лидер. Именно этот человек направит энергию и потенциал трудоголиков в нужное русло и выведет компанию на новый уровень.
  3. Оператор. Будет поддерживать работу созданной инфраструктуры и обеспечивать жизнедеятельность компании. Обычно такие сотрудники не приносят свежих идей, но позволяют фирме долгие годы держаться на плаву.

Каждому из этих типов работников нужно организовать подходящие условия труда. Ведь делая свою работу, любой человек должен видеть результат, развитие, он должен понимать, что делает что-то полезное.

К сожалению, на начальных этапах довольно проблематично предлагать будущим сотрудникам действительно высокую заработную плату и полный соцпакет. Всегда есть риск, что фирма не выдержит конкуренции и прогорит. А потому хорошим вариантом будет подстегнуть людей работать «за идею».

И никто другой, как потребитель того или иного товара или услуги не станет заниматься этой работой с большим рвением. Найти такого сотрудника можно несколькими путями.

  1. Объявление о вакансии в СМИ путем рекламы самого предприятия.
  2. Работа с организациями, занимающимися трудоустройством (биржи, бюро, кадровые агентства, консалтинговые центры и тому подобное).
  3. Работа с вузами и колледжами, предложение вакансии выпускникам учебных заведений, прошедшим обучение по специализации фирмы.
  4. Headhunting – «охота за головами».
  5. Ярмарки вакансий.
  6. Лизинг.
  7. Объявление о вакансии во внутрифирменных средствах информации с прицелом на то, что кандидат придет со стороны одного из уже действующих сотрудников.
  8. Кадровый резерв на выдвижение.

Вычисляем квалифицированного кандидата

Чтобы понять, что перед вами сидит сотрудник, заинтересованный не только в своем карьерном росте, но и в развитии вашей компании:

  • попросите собеседника попробовать продать вам товар;
  • обратите внимание на то, сколько времени в разговоре он уделяет собственным интересам (зарплате, соцпакете, отпуске, возможностям карьерного роста), а сколько – непосредственно вопросам компании и своим будущим обязанностям.

Эти, на первый взгляд, мелочи дадут вам представление о том, кто перед вами сидит – будущий лидер или лентяй, который потянет компанию ко дну.

Вам помогут

Если Вам сложно самому разобраться с подбором персонала, вы можете обратиться в консалтинговую или аутсорсинговую компанию, а также в центр занятости. Эти организации помогают владельцам бизнеса:

  1. Разобраться с нюансами управления персоналом, в том числе разработать кадровую концепцию внутри фирмы, спланировать комплектацию отдела кадров с максимальной выгодой для компании.
  2. Структурировать персонал.
  3. Подобрать курсы повышения квалификации сотрудников.
  4. Найти мотивацию для работников к повышению эффективности работы (материальные и нематериальные поощрение, продвижение по карьерной лестнице и так далее).
  5. Поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Решать возможные конфликтные ситуации.

Как сохранить ценные кадры?

Главное здесь – организовать достойные условия труда.

Дайте понять своим сотрудникам, что вы так же, как и они, заинтересованы в развитии компании. Поощряйте своих подопечных за хорошие показатели их работы. Нет лучше средства поощрения, чем деньги. Поднимите зарплату отличившимся сотрудникам. Так работник будет уверен в завтрашнем дне и будет понимать, что его труды не проходят даром. Но если повышение зарплаты на сегодняшний день не представляется возможным, есть и альтернативные варианты поощрения – разовые премии и бонусные поощрения.

Чтобы не растерять всех сотрудников, вы также должны понимать, что в коллективе должна царить здоровая атмосфера. Если вы замечаете, что кто-то из сотрудников конфликтует, то нужно незамедлительно вмешаться и разрешить ситуацию — в противном случае это может негативно сказаться и на продуктивности компании. У вас одна цель. И вы не должны допустить каких-либо раздоров в команде. Чтобы этого не допустить, проводите совместный досуг с коллективом, различные корпоративы и тренинги. За деловыми обедами и на коллективных собраниях уделите внимание достижениям сотрудников: выделите, что уже достигнуто и что еще предстоит достичь.

как собрать и удержать отличную команду сотрудников

Если вы думаете, что какой-то из критериев оценки сотрудником места работы — мелочь по умолчанию, то… пора передумать. Вот, например, такое рабочее место (казалось бы, мелочь — рабочее место) может удерживать от ухода множество сотрудников. Но многих не удержит даже оно, если им не хватает еще какой-нибудь «мелочи».

Рабочее место сотрудника – это тоже немаловажный фактор. Организовать рабочее место важно с учетом всех нюансов – простор, свет, исправная техника. Кроме того, необходимо организовать зоны отдыха, приема пищи, санузел и так далее.

Не бойтесь принимать в штат студентов или выпускников вузов. Такой кандидат вполне может стать квалифицированным специалистом и, как следствие, ценным сотрудником для вашей компании. Чтобы не потерять такого работника по окончании обучения, рекомендуется составить договор, в соответствии с которым он обязан проработать в вашей фирме еще некоторое время после вуза. Так вы как минимум окупите затраты на обучение своего сотрудника.

Обязательно прикрепите к новичку опытного сотрудника, чтобы быть уверенным в том, что ему все надлежащим образом объяснили. Также дайте понять новому сотруднику, что вы адекватный и справедливый руководитель, к которому можно обратиться по любому вопросу.

Держитесь и за руководителя вашей компании (в случае, если он наемный работник) или какого-то ее отдела. Вы должны понимать, что в случае его увольнения есть вероятность потери целого коллектива, который уйдет за своим лидером из солидарности. И так вы можете потерять не одного ценного сотрудника, а уже целую команду.

Как удержать квалифицированных сотрудников в кризис?

Многие руководители считают, что незаменимых людей нет. Оно, может быть, и так. Но есть ведь и ценные кадры, без которых вести бизнес в трудные для компании времена практически невозможно. И если к квалифицированным сотрудникам относиться равнодушно, то можно их потерять, а дела фирмы пойдут еще хуже. Ваша задача – удержать полезных людей на предприятии всеми возможными средствами.

  • Карьерный рост. Еще на старте бизнеса продумайте карьерную лестницу для ценных кадров. Если вы в ком-то из своих сотрудников стали замечать потенциал лидера, смело отправляйте его на курсы повышения квалификации, всячески способствуйте его личностному и карьерному росту. Например, дайте шанс обучать других сотрудников, если видите такую предрасположенность в своем работнике. Но не стоит выделять квалифицированного сотрудника среди других путем занижения самооценки других. Дайте раскрыться всей команде. Вы от этого только выиграете.
  • Система подарков и денежных вознаграждений. Если вы замечаете, что работа вашей команды приносит фирме определенные плоды, то таких сотрудников нужно не только поблагодарить, но и поощрить материально. Премировать можно как угодно — раз в год, раз в квартал. Это не столь важно. Куда важнее, что за этим последует – стабильность компании и ее развития. Сотрудники будут понимать, что они финансово защищены. Повысить лояльность работников можно также и всевозможными бонусами и скидками, вроде бесплатных обедов или абонементов в фитнес-клуб.

Мотивация словом

Сотрудник должен понимать, что руководитель знает о его успехах и заинтересован в повышении его заработной платы. Предложите квалифицированному работнику взять на себя чуть больше обязанностей (естественно, не бесплатно). Такое предложение будет в интересах обеих сторон – для сотрудника это определенный рост, а для вас – повышение эффективности работы компании.

Взвесьте все «за» и «против», прежде, чем принимать решение о дальнейшем сотрудничестве с вами квалифицированного сотрудника. Поймите для себя, что будет для вашего бизнеса проще и выгоднее: удержать ценного работника, который знает все нюансы своего дела, либо нанять новичка, которого придется обучать всему заново.

Если вы выбираете первый вариант, то переступите через свою гордыню и признайте себе, что ваш подопечный с какими-то обязанностями справляется лучше вас — ведь по сути вы для того и берете на работу человека, чтобы он делал за вас то, чего вы не умеете. Это нормально. Помните – чем больше ценных сотрудников вы приютите под своим крылом, тем стремительнее будет развиваться ваша компания.

Если же вы решили, что нанять нового сотрудника вам будет проще, то тщательно изучите претендента на вакансию. Проверьте, каков был вклад конкретно этого сотрудника в развитие фирмы, в которой он трудился до этого, какие проекты продвигал, какую функцию выполнял в коллективе и прочее. Оценка кандидата на ту или иную должность должна отвечать следующим критериям.

  1. Образование и опыт (профиль и уровень образования, стаж работы, дополнительные навыки).
  2. Интеллект (способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли).
  3. Личные черты (коммуникабельность, инициативность, трудолюбие, упорство, не менее важно позитивное отношение к жизни).
  4. Диспозиция (лидерство, чувство ответственности, организованность).

Но не нужно следовать этому списку строго. Нужно понимать, что разница в масштабах предприятия также влияет и на критерии отбора. Так, те качества работника, которые приветствуются в крупных фирмах, совершенно не уместны на маленьких предприятиях.

Для кандидатов на должность в крупной компании более важно:

  • предлагать руководителю новые проекты с целью личностного и карьерного роста;
  • увеличивать размер фактической выручки;
  • стараться монополизировать сферу, в которой работает предприятие;
  • внедрять инновационные разработки в создание продукции;
  • проводить тщательные исследования маркетинговой политики, мониторинг и рациональное использование существующих каналов распределения.

Потенциальный сотрудник маленькой компании должен скорее:

  • быть незаменимым специалистом своего дела;
  • способствовать увеличению кассового оборота;
  • способствовать завоеванию определенной ниши на рынке товаров и услуг;
  • способствовать созданию продукции;
  • заниматься осуществлением поставок продукции и открытием распределяющих каналов.

Не обещайте необоснованных золотых гор потенциальному сотруднику. Дайте понять, что вы будете оплачивать именно проделанную работу. Если человек хочет получать больше, то он и потрудиться должен соответствующе.

Текучка кадров – явление неприятное и абсолютно невыгодное с экономической точкой зрения. Но если вы создали хорошую команду, то и бояться такой проблемы нечего.